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【同一労働同一賃金】2020年制度施行の対応策と実施内容を解説します!!

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働き方改革の一環で、2020年4月1日から開始される「同一労働同一賃金」

別名、パートタイム・有期雇用労働法

ココに注意

中小企業は2021年4月1日からになります。

※中小企業とは、資本金の額または出資の総額が3億円以下の事業及びその常時使用する労働者の数が300人以下である事業主のことを指します。

 

同一労働同一賃金

同一労働同一賃金とは、同じ職場で同じ仕事をする正規雇用の従業員と非正規雇用の従業員との待遇や賃金格差をなくすという考え方。

今までは労働に関する法律で一定のルールが設けられていましたが、2020年4月からは現在のルールが更に明確化し、従業員を雇用する全ての事業主はこのルールを徹底することが求められます。

では、事業主(企業)は今後どのような対応をしたらいいのでしょうか!?

「同一労働同一賃金」制度導入後の対応策や実施内容を詳しく見ていきましょう。

 

 

同一労働同一賃金とは!?

この制度は正社員と非正社員の待遇格差をなくすためにつくられました。

日本の企業文化では正社員と非正社員の待遇格差は当たり前でした。

給与面はもちろん、福利厚生の内容までも大きな差がありました。

もちろん、責任の重さや仕事の内容などが全く異なるものであれば、それに見合う給与も違って当然。

しかし、責任の重さや仕事内容などの条件がほとんど同じ場合、こうした身分(正社員・非正社員)による差別は今後の日本の成長にはよろしくないと想起されたのが「同一労働同一賃金」の制度なのです。

2016年に厚生労働省より発表された「同一労働同一賃金のガイドライン」に言葉の定義が明記されています。

同一労働同一賃金は、いわゆる正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者)と非正規雇用労働者(有期雇用労働者・パートタイム労働者・派遣労働者)の間の不合理な待遇差の解消を目指すものである

ちなみに、「同一労働同一賃金のガイドライン」は2016年12月にヨーロッパ圏の事例を参考に作られたものです。

 

 

同一労働同一賃金の対象者

同一労働同一賃金の対象者は以下の3パターンです。

1:有期雇用労働者

2:パートタイム労働者

3:派遣労働者

施行後は、上記の雇用形態で働いている正社員と非正社員との待遇格差がなくなります。

また、無期限のフルタイム労働者となった方は対象外となります。

 

 

非正社員の割合は約40%

2018年時点での非正規労働者は2,120万人、これは労働市場全体の約40%を占めていると発表されました。

参考 総務省/労働力調査 平成30年(2018年)平均 

終身雇用の時代が崩壊し、定年退職するまで安定した職場で過ごす事が難しい現在。

そんな神話も崩壊した今、今後非正社員が増える見込みもあり、誰でも非正規社員になる可能性はあるのです。

 

 

企業(事業主)のメリット・デメリット

同一労働同一賃金の制度は給与や待遇面において、企業(事業主)側も労働者側もそれぞれメリットとデメリットが異なります。

それぞれの立場で理解することにより、同一労働同一賃金の理解も深まると思います。

 

 

企業(事業主)側のメリット

1、非正社員の労働生産性の向上が期待できる

今まで正当な評価を貰えずに、さらに満足の給与支給がなかった非正社員にとっては、同一労働同一賃金が企業(事業主)がしっかり導入すれば自身の努力が正当に評価される可能性があります。

同じ職場で働く正社員と同じような評価方法や給与体系となれば、仕事のモチベーションも上がり、労働生産性の向上にも繋がります。

 

 

2、優秀な人材を採用・確保しやすくなる

同一労働同一賃金の制度が企業(事業主)内でしっかり浸透し、社内外で認知されれば「しっかりしている会社」と認識され、社内外からの企業への評価は高くなります。

さらに、会社の評価が上がれば社内の優秀な人材は外部へ流出する可能性が低くなります。

また採用においてもプラスの効果があります。

 

 

企業(事業主)側のデメリット

1、人件費が高くなる(≒適正になる)

どのような雇用形態であっても、平等な評価と給与が与えられることは全ての企業が目指すべきあり方ですが、これまでの日本の企業文化は正社員と非正社員の格差が当たり前のようにあった歴史があります。

その歴史や古い企業体質を改革し、給与体系を見直したりするのは容易なことではないでしょう。

正しい方向へ向かっているので、メリットの側面もありますね。

 

 

2、労働者に対して説明責任が発生する

社員から企業へ「なぜこの給与なのか?」「どのように評価するのか?」などの説明責任自身の上長へ請求できる権利を行使できるようになります。

事前に企業側から社員に対して、質問に対して詳細な説明は行われるべきですが、都度対応しなければならないケースも多々出てくるでしょう。

社員から届く疑問の声にすぐに対応できるように、企業(事業主)側は事前の準備が必要になってきます。

 

 

労働者のメリット・デメリット

労働者側のメリットとデメリットを見ていきましょう。

 

 

労働者側のメリット

1、賃金上昇への期待と働く意欲の向上

「どんだけ頑張っても評価されない!」

「会社に貢献した実績があるのに昇給しない」などの状況では非正社員の労働意欲は向上しません。

しかし、同じ職場にいる労働者が全て同じ評価基準で仕事を評価してくれるなら、昇給という目標にこれまで以上に仕事に打ち込めたり、やった分だけしっかり評価してくれる会社であれば労働者の働く意欲は向上するでしょう。

 

 

2、キャリアアップの見えない壁がなくなる

非正社員から正社員への壁は高く、平等なキャリアアップはなかなか難しいのが現状です。

しかし、実力主義の社会になっていくにつれて、「正社員」という肩書に意味を持たなくなり、仕事ができるor仕事ができないという価値基準に基づいて仕事を得られるようになるべきです。

「正社員だから…」「非正社員だから…」という壁もなくなることでしょう。

 

 

労働者側のデメリット

1、正社員の賃金が引き下がる可能性がある

同一労働同一賃金の導入により、仕事への評価が適正になるということは、評価以上の不当な給与をもらっていた社員も適正価格に引き下がる可能性があるということです。

そうならないように、自分を評価している上司とコミュニケーションを取り、自分の評価が適正に行われているのか確認することは日頃から必要なことかもしれません。

 

 

2、派遣労働者を受け入れる企業が減る可能性がある

社員へ支払う給与が適正になったことにより、全体の賃金が上昇する可能性があります。

企業(事業主)は派遣労働者の雇用状況を見直し、必要な場合は雇用を解消することもあるかもしれません。

その場合、派遣元の企業は常駐などの条件を受け入れてくれる新しい受け入れ先を新規開拓する必要が出てきます。

その影響は労働者の稼働条件にも及ぶかもしれません。

そうした新規雇用や派遣の受け入れ先の縮小などの可能性も認識しておいた方がいいでしょう。

 

 

同一労働同一賃金の実施内容

同一労働同一賃金は2020年(令和2年)4月1日から開始します。

しかし、中小企業は2021年4月1日より法律が適用されます。

中小企業とは、資本金の額または出資の総額が3億円以下の事業及びその常時使用する労働者の数が300人以下である事業主のことを指します。

 

 

同一労働同一賃金の3つの変更点

変更①:不合理な待遇差を解消するための規定を明確にする

企業には労働者の待遇(基本給・賞与・役職手当・食事手当・福利厚生など)について具体的に明記するというルールがあります。

それを「均衡待遇規定」「均等待遇規定」などにまとめることになっていますが、社員間の待遇差に関しては明確ではありませんでした。

しかし、同一労働同一賃金の導入により、「どのような待遇差が不合理にあたるのか」を明確に社内規定へ反映しなければなりません。

 

 

変更②:労働者の待遇に関する説明義務の強化

非正規社員は正社員との待遇差の内容や理由などについて、事業主に対して説明を求めることができるというものです。

パートタイム労働者に対しては説明責任はありましたが、有期雇用者に対してはありませんでした。

雇用を管理する上で重要な「賃金」「福利厚生」「正社員への転換」などを説明する義務が事業主に発生します。

説明を求めた労働者に対して不利益が生じないようにケアしなくてはなりません。

 

 

変更③:行政による履行および裁判外紛争解決手続きの整備

事業者と労働者の間でトラブルが発生した場合、裁判をせずに解決する手続きを整備するというものです。

こうした規定を「行政ADR」と言います。

これを整備することで都道府県労働局管轄のもと、「無料・非公開」で企業側とのトラブルを解決する手続きが可能となります。

非正規社員であっても、しっかりとプライバシーが確保される体制を目指す取り組みとなります。

 

 

罰則規定はなし

上記の規定をもし守らなくても、罰則規定は設置されていません。

しかし、労働者側からの権利を主張しやすくなることで、体制が整備されていない企業(事業主)労働者とのトラブルが起きやすくなる可能性があります。

トラブルを避けるためにも、企業側はしっかりと説明ができるような体制整備が必須となります。

 

 

同一労働同一賃金導入後の6つの対応策

2020年より施行される「同一労働同一賃金」

実際に施行されたら企業側は労働者に対して、具体的にどのような対応を行っていけば良いのでしょうか。

企業(事業主)側の注意点

企業(事業主)側の注意点

・同じ環境で働く正社員と非正社員との不合理な待遇格差をなくす

・労働者から待遇差に関する説明を求められたら、企業(事業主)側は対応をする

同一労働同一賃金の制度に対応するということは、企業(事業主)側は労働に関する規定などを整備しなくてはなりません。

整備に必要な6つのステップを順に解説していきます。

 

step
1
労働者の雇用形態を確認しましょう

法律の対象となる労働者の有無を確認します。

短時間労働者や有期雇用労働者は雇用していますか?

 

step
2
待遇の状況を確認しましょう

短時間労働者と有期雇用労働者それぞれの賃金(賞与や手当等)や福利厚生などの待遇について、正社員との取り扱い方法に違いがあるか確認します。

 

step
3
もし、待遇に違いがある場合、違いを設けている理由を確認しましょう

短時間労働者や有期雇用労働者と正社員では、働き方や役割等が異なるのであれば、それに応じて賃金(賞与や福利厚生含む)や待遇が異なることはあると思います。

企業(事業主)側はその待遇差は働き方や役割相応であり「不合理ではない」と明確に説明できるか確認します。

なぜ待遇の違いを設けているのか今一度確認してみてもいいかもしれません。

 

 

step
4
「不合理ではない」としっかり説明できる準備

企業(事業主)側は、労働者の待遇の内容や正社員の待遇内容や待遇格差などの説明を求められたら対応する義務があります。

労働者側が納得するような説明が求められると思いますので、「不合理ではない」と説明できる準備が必要です。

 

 

step
5
雇用管理が必要な場合は改善する

短時間労働者や有期雇用労働者と正社員との待遇差に「不合理ではない」とは言い難い状況の場合は、早期に改善しましょう。

労働者が働きやすい環境を整えることも、企業繁栄の1つと言えます。

 

step
6
改善の計画を立てて取り組む

改善が必要な場合は、労働者の意見等も取り入れて同一労働同一賃金の導入までに整備しておきましょう。

 

 

同一労働同一賃金はチャンス!?

企業(事業主)側は人件費が上がる可能性もあるかもしれませんが、一方で待遇差により仕事へのモチベーションが保てなかった社員もいるかもしれません。

そうした社員の働き甲斐やモチベーションアップにより企業全体の生産性が向上する可能性も十分に考えられます。

 

 

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